Strategi Pemetaan Mutu Pendidikan (Madrasah Diniyah dan TBM)

Bismillah, postingan kali ini merupakan tugas kuliah yang diberikan Mr. Qowim selaku dosen makul Tata Laksana dan Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan. Monggo disimak,,,,
 Ceritanya nih, seandainya mahasiswa MPI menjadi bupati / wali kota, bagaimana strategi untuk melakukan pemetaan mutu terhadap Madrasah Diniyah dan TBM? Nah lhoo,,hayoo gimana??

STRATEGI PEMETAAN MUTU PENDIDIKAN (MADRASAH DINIYAH DAN TBM)

Penjaminan mutu pendidikan adalah kegiatan sistemik dan terpadu oleh satuan atau program pendidikan, penyelenggara satuan atau program pendidikan, pemerintah daerah, pemerintah, dan masyarakat untuk meningkatkan mutu pendidikan dalam rangka menaikkan tingkat kecerdasan kehidupan bangsa melalui pendidikan. Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 35 ayat (3), pengembangan standar nasional pendidikan serta pemantauan dan pelaporan pencapaiannya secara nasional dilaksanakan oleh suatu badan standardisasi, penjaminan, dan pengendalian mutu pendidikan.

Penjaminan mutu pendidikan digerakkan oleh semua unsur di dalam institusi satuan pendidikan. Proses perbaikan yang dilaksanakan secara terus menerus ini akan bermuara pada terciptanya budaya mutu pendidikan

Konsep Pemetaan Mutu Pendidikan

Pemetaan adalah proses penetapan pencapaian Standar Nasional Pendidikan melalui gap analisis antara kondisi satuan pendidikan terhadap Standar Nasional Pendidikan. Ruang lingkup Pemetaan mencakup delapan Standar Nasional Pendidikan pada satuan pendidikan dari seluruh jenjang  di tiap kabupaten/kota terdiri dari Standar Isi, Standar Proses, Standar SKL, Standar PTK, Standar Pengelolaan, Standar Sarana dan prasarana, standar pembiayaan, dan standar penilaian.

Lembaga pendidikan nonformal maupun informal seperti Madrasah Diniyah dan TBM tidak bisa mengajukan pemetaan mutu pendidikan secara langsung kepada pihak pemerintah. Untuk itu sebagai bupati / wali kota, kiranya saya akan mencoba merumuskan prosedur pemetaan mutu pendidikan pada Madin dan TBM, yaitu:

1. Membuat kebijakan mutu pada Madin dan TBM
2. Membentuk satuan kerja yang merupakan gabungan dari mapenda, kemendikbud, dan kemenag.
3. Masyarakat khususnya yang memiliki lembaga seprofesi, misalnya Madin, hendaknya merumuskan standar Madin. 
4. Masyarakat juga sebagai bahan dalam melakukan pengawasan dalam peningkatan mutu pendidikan pada Madin dan TBM. 
5. Negara hendaknya memfasilitasi anggaran kegiatan pemetaan mutu. 
6. Mensosialisasikan  program  pemetaan  pendidikan kepada satuan pendidikan nonformal dan informal lainnya yang berada di wilayah tersebut.

Dalam strategi pemetaan mutu tersebut, terdapat beberapa langkah yang harus ditempuh, yaitu:

1. Perencanaan; perencanaan ini meliputi: mengumpulkan data, mengolah data, menganalisis data, dan menetapkan langkah yang akan ditempuh. Data yang dikumpulkan berupa profil Madin/TBM yang hendak dipetakan, berupa visi, misi & tujuan lembaga. para pengajar, sarana prasarana, akta pendirian, dsb.
2. Pelaksanaan;
1. Pelaksanaan pemetaan dilakukan oleh semua LPMP bekerja sama dengan dinas kabupaten/kota dan satuan pendidikan untuk menyusun peta pencapaian SNP.
2. Menentukan jadwal kegiatan.
3. Pelaksanaan kegiatan harus dikontrol dan dikendalikan sehingga jika ada masalah dapat segera ditanggulangi
3. Evaluasi; evaluasi dilakukan pada semua tahapan pemetaan dalam rangka menyusun tindakan perbaikan.
4. Perbaikan berkelanjutan; perbaikan selalu dilakukan terhadap semua tahapan pemetaan mutu untuk menghasilkan karya yang lebih baik.

 Demikian sedikit coretan dari saya untuk memenuhi tugas mata kuliah TL&SPMP, wallahu a'lam bisshowab ^^

Makalah MSDM "Kompensasi dalam Pendidikan"

MAKALAH

KOMPENSASI DALAM PENDIDIKAN

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen SDM dan Kepemimpinan Pendidikan

Dosen Pengampu: Dr. Subiyantoro, M.Ag

Disusun Oleh:

Aeni Rokhmatun Nisa (12490053)

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

YOGYAKARTA

2013

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai orgganisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar memiliki kompetensi sesuai kebutuhannya.

Bicara tentang perbaikan pendidikan di Indonesia, pertama dan paling utama yang harus diperbaiki adalah kondisi guru. Bukan yang lain. Gedung sekolah boleh saja ambruk, tapi kalau gurunya cerdas dan kreatif, proses belajar mengajar tetap akan berlangsung dengan baik. Karena itu agar kinerjanya baik maka ada banyak hal yang harus terpenuhi, salah satunya adalah well paid atau dengan kata lain kompensasi yang mampu memenuhi kesejahteraan guru. Sehingga tidak ada lagi cerita, guru ngantuk ketika mengajar karena kebanyakan ngerjain lemburan proyek catering, atau guru sering tidak masuk karena sibuk jualan pakaian. Karena itulah sebagai salah satu komponen dalam dunia pendidikan, pemberdayaan Sumber Daya Manusia dengan memperhatikan aspek kompensasi pun tidak bisa dianggap sebelah mata.[1]

Tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai (guru) pada suatu lembaga tertentu adalah untuk mencari nafkah. Karena itu kompensasi dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu lembaga. Karena itulah sebaiknya suatu lembaga lebih memperhatikan apa itu kompensasi beserta seluruh aspek yang meliputinya. Apabila suatu lembaga tidak dapat mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi yang memuaskan, maka lembaga tersebut bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampilnya dan berkemampuan tinggi tapi juga akan kalah bersaing dengan lembaga lainnya. Karena itulah kita sebagai calon pengelola lembaga (pendidikan) harus memahami apa itu kompensasi khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.

B.     Rumusan Masalah

Adapun rumusan yang kami bahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Pengertian kompensasi

2. Jenis kompensasi

3. Tujuan manajemen kompensasi

4. Kebijakan dalam kompensasi

5. Prinsip-prinsip keadilan dalam kompensasi.

C.    Tujuan atau Urgensi Penulisan Makalah

Secara umum tujuan dari penulisan makalah ini agar mahasiswa dapat meningkatkan pengetahuan, pemahaman, dan wawasan tentang kompensasi pekerjaan baik dari segi pengertian, tujuan, jenis, kebijakan serta keadilan dalam kompensasi pekerjaan khususnya dalam pendidikan. Sehingga dapat dijadikan dasar untuk penerapan di lapangan nantinya.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad sekarang ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.[2]

T. Hani Handoko mengartikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.[3] Melalui kompensasi inilah suatu lembaga meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Khususnya bagi bagian personalia yang biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.

Untuk lebih jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:[4]

·         Drs. Malayu SP. Hasibuan

Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan atau lembaga.

·         Willian B. Werther dan Keith Davis

Adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

·         Andrew E. Sikula

Adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balasan jasa.

Dari beberapa pengertian di atas jelaslah pentingnya kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan atau lembaga pendidikan sehingga membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi dengan optimal.

Begitu pula dalam pemberian kompensasi di sebuah lembaga pendidikan memiliki pengertian yang sama, pentingnya untuk mempertahankan kelangsungan hidup lembaga dan pengajar serta pegawainya secara bertanggung jawab. Pengaturan kompensasi pada instansi pemerintah pun sudah diatur dan ditetapkan dengan UU dan PP dengan jalur hukum positif. Berbeda dengan pengaturan kompensasi pada perusahaan swasta yang diatur sendiri oleh masing-masing perusahaan sesuai dengan kondisi kemampuan yang bersangkutan.[5] Perlu dipahami pula bahwa pengertian kompensasi lebih luas dari pada pembayaran gaji dan upah, karena gaji dan upah lebih menekankan pada wujud finansial saja. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas lain berupa perumahan, tunjangan beras dan sembako termasuk kesehatan.

Kompensasi bagi organisasi pendidikan berarti penghargaan pada para guru atau karyawan yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut mengajar atau bekerja.[6] Singkatnya  kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang baik dalam finansial maupun fasilitas karena dia bekerja di tempat tersebut sehingga  kompensasi menempati posisi sebagai faktor penting khususnya bagi guru, pegawai maupun karyawan di manapun karena disadari atau tidak, uang adalah faktor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi walaupun sulit untuk bisa memuaskan manusia.

B.     Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Wison Bangun dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia: [7]

·         Kompensasi Finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Kpmpensasi finansial dibagi menjadi dua, yaitu:

-          Kompensasi Langsung, adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja (kompensasi variabel). Gaji pokok adalah gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan, biasanya dalam bentuk upah atau gaji. Kompensasi variabel adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang secara langsung bila dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar, kelebihannya dibayakan bonus dan insentif.

-          Kompensasi Tidak Langsung, adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa akan datang yang telah disepakati sebelumnya. Kompensasi ini bisa berupa jaminan sosial, asuransi, liburan, dana pensiun, dan berbagai tunjangan.

·         Kompensasi Non Finansial adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial atau bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Kompensasi ini dapat berupa rasa aman,fleksibilitas karir, kebijakan organisasi, peluang kenaikan penghasilan, dan lain-lain. Dapat dikatakan kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima oleh setiap pekerja.

 

 

·          

·          

·          

·          

A.    Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan atau organisasi mensapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:[1]

a.       Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b.      Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c.       Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah jabatan sehingga jabatan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja dengan membandingkan pekerjaan yang sama di perusahaan lain.

d.      Mengendalikan Aturan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

e.       Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji atau upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

f.       Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien dan mengoptimalkan sistem informasi SDM, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan tujuan-tujuan lain.

B.     Kebijakan dalam Kompensasi

Menurut  Robbin  (1997)  menyatakan  bahwa  program  kompensasi  yang  efektif harus  memenuhi persyaratan  sebagai berikut:[2]

1.  Sederhana  :  aturan-aturan  dalam  sistem  kompensasi  harus  ringkas,  jelas dan mudah  difahami.

2.  Spesifik  :  jangan  hanya  mengatakan  “hasil  lebih  banyak”  atau  “hentikan kecelakaan” .  Para  pegawai  perlu  mengetahui  secara  tepat  tentang  apa yang harus mereka kerjakan.

3.  Terjangkau  :  setiap  pegawai  harus  mempunyai  peluang  yang  wajar  untuk memperoleh kompensasi.

4. Terukur  :  sasaran-sasaran  yang  terukur  adalah  dasar  untuk  membangun rencana-rencana  atau  program  kompensasi.  Program  kompensasi  akan menjadi  tidak  ada  manfaatnya  bila  hasil/prestasi  kerja  spesifik  tidak  dapat dikaitkan dengan  rupiah yang dikeluarkan.

C.    Keadilan dan Kelayakan dalam Kompensasi

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya kompensasi yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan atau tenaga pendidikan.[3] Ketidakpuasan  terhadap  kompensasi  akan  berdampak  pada menurunnya  daya  tarik  pekerjaan.

a.       Asas adil

-        Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan atau tenaga pendidikan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

-        Adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.

-        Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.

-        Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b.      Asas layak

-       Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

-       Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

·         Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.

·         Kompensasi bagi organisasi pendidikan berarti penghargaan pada para guru atau karyawan yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut mengajar atau bekerja. Singkatnya  kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang baik dalam finansial maupun fasilitas karena dia bekerja di tempat tersebut.

·         Jenis kompensasi:

-          Kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi langsung  (gaji,upah,bonus,dll) dan kompensasi tidak langsung (jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan, dll).

-          Kompensasi non finansial (rasa aman,fleksibilitas karir, kebijakan organisasi, peluang kenaikan penghasilan, rekan kerja yang menyenangkan, dll).

·      Tujuan manajemen kompensasi: Memperoleh SDM yang berkualitas, Mempertahankan karyawan yang ada, Menjamin keadilan, Mengendalikan tauran biaya, Mengikuti aturan hukum, Meningkatkan efisiensi administrasi

·         Kebijakan kompensasi: sederhana, spesifik, terjangkau, terukur.

·         Keadilan dan kelayakan dalam  kompensasi:

a.       Asas adil: Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan atau tenaga pendidikan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsisten; Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik, dll.

b.      Asas  layak: Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.; Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk               Perusahaan, Dari Teori ke Praktik . Edisi II. Jakarta: Rajawali Pers.

Hanoko, T. Tani.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2007.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

I Komang Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Insansalsabila.wordpress.com/2010/04/01.Manajemen Sumber Daya Manusia   Dunia Salsabila.html

Ejournal.stainpurwokerto.ac.id/index.php/insania/article/download/.../126

http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf.

---

[1] Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, 2010, Edisi ke-2), hlm. 743

[2] http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf. Diunduh tgl 3 Oktober 2013.

[3] I Komang Ardana, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012. Hlm, 156

---

[1] Insansalsabila.wordpress.com/2010/04/01.Manajemen Sumber Daya Manusia   Dunia Salsabila.html

[2] Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, 2010, Edisi ke-2), hlm. 741

[3] T. Hani Hanoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE., 1992, hlm. 155

[4] Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007, h. 118-120

[5]Insansalsabila.wordpress.com/2010/04/01.Manajemen Sumber Daya Manusia   Dunia Salsabila.html. Diakses tgl 22 September 2013.

[6] Ejournal.stainpurwokerto.ac.id/index.php/insania/article/download/.../126. Diunduh tgl 3 oktober 2013.

[7] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2012. Hlm, 256-258