MAKALAH
KOMPENSASI
DALAM PENDIDIKAN
Makalah ini disusun
guna memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen SDM dan
Kepemimpinan Pendidikan
Dosen
Pengampu: Dr. Subiyantoro, M.Ag
Disusun Oleh:
Aeni Rokhmatun Nisa
(12490053)
JURUSAN MANAJEMEN
PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA
2013
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Kompensasi
merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak
organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang
berkualitas. Berbagai orgganisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya
manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi
yang dimiliki sumber daya manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi
mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya
manusianya agar memiliki kompetensi sesuai kebutuhannya.
Bicara
tentang perbaikan pendidikan di Indonesia, pertama dan paling utama yang harus
diperbaiki adalah kondisi guru. Bukan yang lain. Gedung sekolah boleh saja
ambruk, tapi kalau gurunya cerdas dan kreatif, proses belajar mengajar tetap
akan berlangsung dengan baik. Karena itu agar kinerjanya baik maka ada banyak
hal yang harus terpenuhi, salah satunya adalah well paid atau dengan
kata lain kompensasi yang mampu memenuhi kesejahteraan guru. Sehingga tidak ada
lagi cerita, guru ngantuk ketika mengajar karena kebanyakan ngerjain lemburan
proyek catering,
atau guru sering tidak masuk karena sibuk jualan pakaian. Karena itulah
sebagai salah satu komponen dalam dunia pendidikan, pemberdayaan Sumber Daya
Manusia dengan memperhatikan aspek kompensasi pun tidak bisa dianggap sebelah
mata.[1]
Tidak
dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai
(guru) pada suatu lembaga tertentu adalah untuk mencari nafkah. Karena itu
kompensasi dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh
manajemen suatu lembaga. Karena itulah sebaiknya suatu lembaga lebih
memperhatikan apa itu kompensasi beserta seluruh aspek yang meliputinya. Apabila
suatu lembaga tidak dapat mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi
yang memuaskan, maka lembaga tersebut bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga
terampilnya dan berkemampuan tinggi tapi juga akan kalah bersaing dengan
lembaga lainnya. Karena itulah kita sebagai calon pengelola lembaga
(pendidikan) harus memahami apa itu kompensasi khususnya dalam manajemen sumber
daya manusia.
B.
Rumusan
Masalah
Adapun rumusan
yang kami bahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Pengertian kompensasi
2. Jenis kompensasi
3. Tujuan manajemen kompensasi
4. Kebijakan dalam kompensasi
5. Prinsip-prinsip keadilan dalam
kompensasi.
C.
Tujuan
atau Urgensi Penulisan Makalah
Secara umum
tujuan dari penulisan makalah ini agar mahasiswa dapat meningkatkan
pengetahuan, pemahaman, dan wawasan tentang kompensasi pekerjaan baik dari segi
pengertian, tujuan, jenis, kebijakan serta keadilan dalam kompensasi pekerjaan
khususnya dalam pendidikan. Sehingga dapat dijadikan dasar untuk penerapan di
lapangan nantinya.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Kompensasi
Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya
kepada perusahaan atau organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam bisnis perusahaan pada abad sekarang ini. Kompensasi menjadi alasan utama
mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.[2]
T. Hani Handoko
mengartikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka.[3]
Melalui kompensasi inilah suatu lembaga meningkatkan prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan. Khususnya bagi bagian personalia yang biasanya
merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
Untuk lebih
jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:[4]
·
Drs. Malayu SP. Hasibuan
Adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
atau lembaga.
·
Willian B. Werther dan Keith Davis
Adalah apa
yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
·
Andrew E. Sikula
Adalah
segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balasan jasa.
Dari
beberapa pengertian di atas jelaslah pentingnya kompensasi ini untuk karyawan
dan perusahaan atau lembaga pendidikan sehingga membuat anggota tim kerja dapat
bekerja sama dan berprestasi dengan optimal.
Begitu pula
dalam pemberian kompensasi di sebuah lembaga pendidikan memiliki pengertian
yang sama, pentingnya untuk mempertahankan kelangsungan hidup lembaga dan
pengajar serta pegawainya secara bertanggung jawab. Pengaturan kompensasi pada instansi
pemerintah pun sudah diatur dan ditetapkan dengan UU dan PP dengan jalur hukum
positif. Berbeda dengan pengaturan kompensasi pada perusahaan swasta yang
diatur sendiri oleh masing-masing perusahaan sesuai dengan kondisi kemampuan
yang bersangkutan.[5] Perlu
dipahami pula bahwa pengertian kompensasi lebih luas dari pada pembayaran gaji
dan upah, karena gaji dan upah lebih menekankan pada wujud finansial saja.
Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas lain berupa
perumahan, tunjangan beras dan sembako termasuk kesehatan.
Kompensasi bagi organisasi pendidikan berarti penghargaan pada para
guru atau karyawan yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya
melalui kegiatan yang disebut mengajar atau bekerja.[6]
Singkatnya kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang baik dalam
finansial maupun fasilitas karena dia bekerja di tempat tersebut sehingga
kompensasi menempati posisi sebagai faktor penting khususnya bagi guru,
pegawai maupun karyawan di manapun karena disadari atau tidak, uang adalah faktor
penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi walaupun sulit untuk
bisa memuaskan manusia.
B.
Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Wison Bangun dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia: [7]
·
Kompensasi Finansial adalah bentuk
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang
mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Kpmpensasi finansial dibagi menjadi dua,
yaitu:
-
Kompensasi Langsung, adalah
kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok (base
payment) maupun berdasarkan kinerja (kompensasi variabel). Gaji pokok adalah
gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu
yang telah ditetapkan, biasanya dalam bentuk upah atau gaji. Kompensasi
variabel adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang secara langsung
bila dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar, kelebihannya dibayakan
bonus dan insentif.
-
Kompensasi Tidak Langsung, adalah
kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya
dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di
masa akan datang yang telah disepakati sebelumnya. Kompensasi ini bisa berupa
jaminan sosial, asuransi, liburan, dana pensiun, dan berbagai tunjangan.
·
Kompensasi Non Finansial adalah imbalan yang
diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada
pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial atau bentuk-bentuk lain
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Kompensasi ini dapat berupa rasa
aman,fleksibilitas karir, kebijakan organisasi, peluang kenaikan penghasilan,
dan lain-lain. Dapat dikatakan kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja
yang diterima oleh setiap pekerja.
·
·
·
·
A.
Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan atau organisasi mensapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen
kompensasi efektif, meliputi:[1]
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang
cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.
Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar
kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan
dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin Keadilan
Manajemen
kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah jabatan sehingga jabatan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja dengan membandingkan
pekerjaan yang sama di perusahaan lain.
d. Mengendalikan Aturan Biaya
Sistem
kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para
karyawan dengan biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa
jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
e. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji atau
upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
f. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program
pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan
efisien dan mengoptimalkan sistem informasi SDM, meskipun tujuan ini hendaknya
sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan tujuan-tujuan lain.
B.
Kebijakan dalam Kompensasi
Menurut Robbin (1997)
menyatakan bahwa program
kompensasi yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai
berikut:[2]
1. Sederhana
: aturan-aturan dalam
sistem kompensasi harus
ringkas, jelas dan mudah difahami.
2. Spesifik
: jangan hanya
mengatakan “hasil lebih
banyak” atau “hentikan kecelakaan” . Para
pegawai perlu mengetahui
secara tepat tentang
apa yang harus mereka kerjakan.
3. Terjangkau
: setiap pegawai
harus mempunyai peluang
yang wajar untuk memperoleh kompensasi.
4. Terukur :
sasaran-sasaran yang terukur
adalah dasar untuk
membangun rencana-rencana
atau program kompensasi.
Program kompensasi akan menjadi
tidak ada manfaatnya
bila hasil/prestasi kerja
spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.
C.
Keadilan dan Kelayakan dalam Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya kompensasi yang diberikan dapat
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan atau tenaga pendidikan.[3]
Ketidakpuasan terhadap kompensasi
akan berdampak pada menurunnya daya
tarik pekerjaan.
a. Asas adil
-
Besarnya kompensasi yang dibayar
kepada setiap karyawan atau tenaga pendidikan harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsisten.
-
Adil dalam hal ini bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
-
Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
-
Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilitas karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak
-
Kompensasi yang diterima karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur adalah
relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
-
Manajer personalia diharuskan
selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku.
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
·
Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada
perusahaan atau organisasi.
·
Kompensasi bagi
organisasi pendidikan berarti penghargaan pada para guru atau karyawan yang
telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang
disebut mengajar atau bekerja. Singkatnya kompensasi adalah imbalan yang
diterima seseorang baik dalam finansial maupun fasilitas karena dia bekerja di
tempat tersebut.
·
Jenis kompensasi:
-
Kompensasi finansial
yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji,upah,bonus,dll) dan kompensasi tidak
langsung (jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan, dll).
-
Kompensasi non
finansial (rasa aman,fleksibilitas karir, kebijakan organisasi, peluang kenaikan
penghasilan, rekan kerja yang menyenangkan, dll).
· Tujuan
manajemen kompensasi: Memperoleh SDM yang berkualitas, Mempertahankan karyawan
yang ada, Menjamin keadilan, Mengendalikan tauran biaya, Mengikuti aturan hukum,
Meningkatkan efisiensi administrasi
·
Kebijakan kompensasi: sederhana,
spesifik, terjangkau, terukur.
·
Keadilan dan kelayakan dalam kompensasi:
a. Asas adil: Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan atau
tenaga pendidikan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsisten; Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang
baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih
baik, dll.
b. Asas layak: Kompensasi yang
diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Tolak ukur adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.; Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal
konsistensi yang sedang berlaku.
DAFTAR PUSTAKA
Rivai,
Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik . Edisi II. Jakarta: Rajawali Pers.
Hanoko,
T. Tani.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
I Komang Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Insansalsabila.wordpress.com/2010/04/01.Manajemen
Sumber Daya Manusia Dunia
Salsabila.html
Ejournal.stainpurwokerto.ac.id/index.php/insania/article/download/.../126
[1] Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik
(Jakarta: Rajawali Pers, 2010, Edisi ke-2), hlm. 743
[2] http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf. Diunduh tgl 3 Oktober 2013.
[3] I Komang Ardana, dkk, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012. Hlm, 156
[2] Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik
(Jakarta: Rajawali Pers, 2010, Edisi ke-2), hlm. 741
[3] T. Hani Hanoko, Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE., 1992, hlm. 155
[4] Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007, h. 118-120
[5]Insansalsabila.wordpress.com/2010/04/01.Manajemen
Sumber Daya Manusia Dunia
Salsabila.html. Diakses tgl 22 September 2013.
[6]
Ejournal.stainpurwokerto.ac.id/index.php/insania/article/download/.../126.
Diunduh tgl 3 oktober 2013.
[7] Wilson Bangun, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2012. Hlm, 256-258
Tidak ada komentar:
Posting Komentar